绩效管理：如何正确使用OKR?

　　常见的绩效管理方式有目标管理（MBO）、关键绩效指标（KPI）以及目标与关键成果（OKR）。近期趋势发现，OKR 成为“众所瞩目的新人”，KPI、MBO 看似成为"过气的艺人"，OKR 究竟具备何种魅力，让大企业 Google、Linkedin、Twitter等都使用这套管理方法。如何通过合适的绩效管理工具提升团队绩效与激发成员挑战的野心，目标的设定无疑是最重要的首要步骤，订定了目标，大家才会朝着同样的方向前进。

　　OKR 该如何操作？

　　组成OKR （Objective and Key Results） 最重要的两个元素是「目标与关键成果」，通过OKR 能让团队成员清楚的了解企业接下来的目标与他们即将前往的方向，并促进团队良好的沟通与合作。

　　每一个独立目标，可以通过2–4 个关键成果衡量是否达成，团队间能清楚了解现在的任务与目标到哪，适用于企业、团队与个人的目标设定与沟通工具。而关键成果是需要明确可量化的设定，举例来说：某电影平台希望「让更多喜爱电影的人接触到全新电影平台的数字化体验」，而这就是所谓的Ｏ（目标），再通过可量化的关键成果（KR），比如「每周有 100 个会员的加入」或「制作 1 支宣传影片 」等设定。

　　OKR 关键要素

　　1. 关键成果必需设定为可量化的

　　每一次的OKR 中，所设定的目标不会超过五个，过多的目标会混淆成员的方向，而每个目标也维持 2–4 个具体的关键成果，简单清楚，让成员容易朝着设定进行。

　　OKR 是一套完整的思考框架，每个关键成果影响着目标的达成与否，通过员工的团队合作，每个月或每季 OKR 实施后，每个关键成果会由 0–1 做为评分，最佳的 OKR 分数在 0.6–0.7 之间，若评分高达 1，代表你订定的目标可能过于简单，得低分并不会受到指责，而是作为检讨，了解目标是否设定过大、人力是否不足或是时间订定太短等原因，持续的调整并在下一个OKR 的进行中修正，寻找更多突破机会。

　　2. 与最终目标、企业愿景有直接的相关性

　　每个关键成果设定时，必须与最终目标有直接的关联性，不是间接的达成目标。

　　3. 公开透明知己知彼，提升团队合作与成员野心

　　身为团队或专案成员，互相的工作内容都会直接影响最终目标，所以OKR 特别强调成员间任务与关键成果的资讯是公开透明的，彼此都能清楚了解成员的进度。

　　好的管理者亦可在OKR 执行期间，培养团队默契，了解是否找到对的人一起组成团队，并发挥他们各自的强项，同时提升团队士气。

　　4. 双向沟通，强调团队与个人的自主性

　　OKR 制定的方式，一开始由老板或经理阐述年度目标后，再由部门各自订定，最后落实到个人中，而 OKR 其中一项特色是双向的沟通与互动，目标由团队成员在会议中共同列出，而投票出本次 OKR 主要目标为何，同样的方法列出能达到目标的关键成果，最后每个员工会了解自己的 OKR 为何。

　　让员工自行订定的好处是，他们能发挥更大的自主性，甚至跳脱框架，通过不同的方式达成，员工的参与会让自己所设定的OKR 更有想法且具有责任感。

　　5. 定期执行与检视

　　通过每月或每季的设定与检视，将OKR 公开给团队成员，以利成员掌握时间进度，并随时更新自己的完成度。

　　6. 适用于各个产业

　　OKR 的使用不局限于产业，并非新创团队或科技产业才适用，亦不限于组织的大小，OKR 的适用性反而取决于管理者与企业文化。

　　OKR 与 KPI 相异之处

　　1. 截然不同的使用方式

　　OKR 能让团队成员拥有一样的认知，彼此了解目标达成的进度，并非做为奖金与晋升的依据。而 KPI 是作为衡量绩效的管理工具，不在乎过程与内容，只要求最后的数计达到标准，若在无制度与任务确认的情况下，将导致许多问题出现，成为 KPI 数字的奴隶。

　　2. 双向道与单行道的差别

　　OKR 强调的是主管与团队间的互动与沟通，彼此公开透明；而 KPI 则是以上至下的订定，属于个人的，内容不需要公开。

　　3. 团队合作肯定胜于个人的单打独斗

　　OKR 适用于团队与个人，甚至能提升团员间的凝聚力；反观， KPI 属于个人导向，也因为 KPI 的设定需要完整成熟的管理机制，否则容易造成内斗，甚至员工士气、凝聚力下降。

　　4. 衡量的数据完全不同

　　OKR 并非绩效衡量工具，而是鼓励设定挑战性的目标，由关键成果分数 0–1 ，仅作为下次目标设定的调整与优化的参考，不作为奖惩制度；KPI 则是列出影响业绩的 20％ 关键活动（80/20 定律，每位员工的工作任务是由 20 ％ 的关键行为所完成的），列出的关键活动数量强调可达到性，最后得分平均落在 0–150 分之间。

　　OKR、KPI 相同的是两者皆符合管理学大师彼得杜拉克（Peter Duruck）1954 年在《彼得杜拉克的管理圣经》中所提出的 SMART 理论，包括具体（Specific）、可量化的（Measurable）、可达成的（Attainable）、有相关性（Relevant）、明确的时间性（Time-bound）。

　　OKR 与 KPI 是加乘还是互斥？

　　OKR 与 KPI 经过上述比较之后，他们事实上是可以同时并存的，KPI 有助于掌控绩效，看策略是否奏效、发现问题与了解哪些需要改进，而 OKR 在于达成战略目标与解决问题，改善流程并推动创新决策等；KPI 可视为汽车的仪表板，它会告诉你，汽油是否足够、水箱温度是否过热，而 OKR 可以比喻成导航软体，如果你的汽油没了（KPI），通过OKR 可以让你知道哪里是离你最近的加油站，如何让你到达目的地。

　　别再喊口号，执行力与持续修正才是关键

　　别总是三分钟热度的执行一个新的管理方案后，剪彩完就再也不管后续施政结果。领导者应给予明确的愿景与目标后，导入适合的管理方法后，将由管理团队与成员们共同讨论与确认关键活动执行的方法，通过每个月、每一季的检讨，持续修正，发展一套完整的管理流程，每个团队都有属于自己的管理学问，重点在于找出最有效率与最适合的方法。

　　管理最重要的还是你使用的方式是否可以激励团队、让工作氛围与员工士气能够提升，进而转化成业绩，数据（量化）虽然比形容词（质性）来的精准，但也不代表一切，冰冷的制度仍需搭配人性化管理，我们所共事的是有温度的团队，团队的影响力永远胜过一个人的单打独斗。