什么是绩效管理？为什么要采用绩效管理？

　　企业价值链是人力资源体系建立的基础，当然绩效管理也是建立在价值链这个基础之上的。当今市场的竞争激烈，公司不可能是常胜将军，企业也无力袒护臃肿的部门，以及不称职的干部。采用完善的绩效管理机制，让公司保持持续盈利的能力势在必行。

　　什么是绩效管理

　　绩效管理是人力资源的核心职能，绩效管理制度化有助于企业有效提高员工积极性和公司的生产效率，保证公司目标顺利达成，提高公司竞争力，因此将绩效管理制度化不仅是人力资源管理的核心保障，也是公司管理体系的重要组成部分。

　　绩效管理在人力资源管理中最大的作用就是激励作用，而对人的激励，需要从动机开始。只有先了解员工需要什么，人的动机都有哪些特点，才能更好地发挥绩效管理在企业中的激励作用，为企业吸引优秀人才，提高员工绩效，并为组织留住人才。

　　绩效考核原则

　　公平、公正、公开是绩效考核的基本原则，能否做到这一一点， 就要看企业管理者的能力及企业绩效考核的体系是否科学。绩效考核的内容包含工作态度、工作能力、工作业绩、管理能力等诸多因素，华为的业绩考核与阿里巴巴的业绩考核工作一样，这些能力只占了考核的- -部分，另外还包括员工潜能、素质、品德等软性能力。

　　绩效管理工具有计分卡等，这种绩效管理有相对统一的考核周期、比例要求，最后得出一个相对统一的结果应用，这种整齐划一的管理方式，可以实现指哪儿打哪儿的通畅管理。

　　随着企业业务的扩张，逐渐从追赶者、跟随者的角色，变成了行业的领跑者时。扮演追赶者的角色，前面有人引路，企业只需要根据领跑企业发展计划制订出自己的计划就可以了。当企业成为领跑者的时候，原本的绩效管理方法，首先在高层管理上就出现了一些问题，那就是高层管理者目标不够宏大。

　　企业要为培养战略家提供土壤。所以，绩效管理也随之需要出现变化，摒弃了年终考核，过去统-要求的内容，需根据管理者的不同层级，分别采用不同的考核周期、考核方式、考核内容及考核应用，高层管理者更注重于中长期目标的关注。

　　对于一个发展中的企业而言，企业管理体系已经成型，盲目创新很容易将企业推入深渊，此类的例子也不胜枚举。不创新并不意味着因循守旧，根据自身管理体系及市场变化，不断调整企业自身绩效管理机制来适应企业自身及市场发展才是硬道理。

　　绩效管理最直观表现就是减人、增效、加薪。通常，许多企业都是给下属安排任务，而有点企业做法恰恰相反，那就是先给员工一个工资包，员工想拿多少工资，就按比例倒推出他的任务。例如，员工想要拿30万的工资，那那么他必然就会为这30万想尽办法完成绩效。

　　为什么要采用绩效管理？

　　对于企业而言，员工钱多却没时间花，这个企业一定处于强势发展期。反之，一个企业员工工资很低，却整天没事干，那么这个企业的业绩一定好不到哪儿去，显然华为就属于前者。绩效管理的核心问题是，怎样让它成为的心脏，然后驱动整个企业生命力的蓬勃向上。公司绩效越差就越不给员工涨工资，是企业绩效管理最低级的错误，长此以往，优秀员工都跳槽了，留下来的都是比较差的员工，部门绩效就会越来越差，从而进入恶性循环。善用薪酬倒推任务，是绩效管理的重要应用，虽然许多中小企业无法做到华为那样的高报酬,但可以从核心员工开始，保证核心员工不会流失，带动整个部门的业绩提升。

　　不养闲人，这也是一个企业发展的最好状态。比如，四个人的活两个人干，然后每个人就能拿三倍的工资。而这就是绩效管理的减人增效。因此，人力资源部经常定招聘需求时，一定要先搞明白几个问题:为什么要招这个人?他的独特贡献是什么?能不能把这个岗位给别人做，给别人加点工资?

　　绩效考核的目的绝不简单是为了完成KPI，而是要以提高员工素质与能力，组建一支庞大的高素质、高度团结的战斗队伍为目的，创造一种自我激励和自我约束的机制。一定要打倒烦琐的人力资源考核，大家想想每一个基层员工要填多少表格。有些主管因为看不到员工在身边，就让员工填很多表格，比如市场的工作日志，这是可以理解的。而有些主管管的人不多，还叫这些人每天填工作日志，就有些高成本了。如果为了这填表格，就是走形式主义，是浪费人力。考核的目的，是为了促进业务成功,为考核而考核不值得。