多家企业开始反内卷：不准加班，对企业绩效管理的启示

反内卷浪潮：多家企业的新动作

　　在当今竞争激烈的商业环境中，“内卷”似乎成为了一种常态，长时间的加班、过度的竞争让员工们疲惫不堪。然而，近期一些企业却率先打破了这一局面，掀起了一股“反内卷”的浪潮，其中大疆和美的的举措尤为引人注目。

　　大疆，作为全球知名的无人机制造商，从2月27日开始，开启了备受瞩目的“不准加班”运动。在大疆深圳总部，一到晚上9点，主管和HR便会分三轮赶人下班，禁止员工加班，场面颇具戏剧性。而上海区域的做法更是直截了当，办公楼到晚上9点准时关灯，从物理层面杜绝了员工加班的可能性。有大疆员工透露，新规实施后，晚上9点10分整个楼层已空无一人，大家都迅速收拾离开，仿佛在进行一场紧张的消防演练。这一政策的实施，让员工们的工作与生活界限变得清晰，过去因担心绩效考核而不敢早退的“下班羞耻感”也逐渐消失。

　　美的集团同样不甘落后。今年1月，美的集团董事长方洪波发布了《关于简化工作方式的要求》的文件，旨在减少职场中的“表演式工作”，提升员工的工作效率。文件涵盖六项严格要求，其中严禁下班开会及形式主义加班尤为亮眼。从这周起，美的更是将反内卷落实到具体时间上，规定18点20分后不允许有人还在公司加班，同时禁止员工就餐后再返回工位继续加班。每天下班时间一到，HR就会挨着部门催促大家下班，确保政策的严格执行。美的员工表示，目前办公室员工下午6时准时下班，生产线员工则依然保持12小时工作制。美的多个官方账号也纷纷证实目前已经实施了该政策，甚至还在评论区与网友互动，询问大家下班后的安排，营造出一种轻松的氛围。

　　除了大疆和美的，海尔也在2月被曝出公司要求强制双休。所有部门，包括研发、市场等，都实行双休，周六不准来公司，食堂也不提供饭食。特殊情况需要加班的，必须提前一周审批，工作日加班不得超过3小时/天。名创优品创始人叶国富在新春开工寄语中，也向员工提出六大要求，其中包括严禁一切形式主义、简化沟通形式等，从多方面助力员工减轻工作压力，减少内卷。

传统绩效管理之殇

　　在这些企业积极反内卷的背后，我们不得不反思传统绩效管理存在的诸多问题，正是这些问题在一定程度上导致了内卷现象的产生。

　　传统绩效管理中，一个突出的问题便是过度关注工作时长。在许多企业里，加班成为了一种默认的工作模式，甚至被视为员工努力和敬业的象征。长时间的加班不仅损害了员工的身心健康，也降低了工作效率。以某互联网公司为例，员工长期处于996的工作模式下，虽然表面上工作时间长，但实际上由于过度疲劳，员工在工作中频繁出错，项目进度也并未因此加快，反而因为员工的高离职率导致项目衔接出现问题，整体效率大打折扣。

　　传统绩效管理往往以加班来衡量员工的价值，这无疑是一种片面的评价方式。在这种评价体系下，员工为了获得更好的绩效评价，不得不选择加班，哪怕工作已经完成，也不敢按时下班，生怕被领导认为不够努力。这就导致了员工之间的恶性竞争，大家比拼的不是工作成果和效率，而是谁加班的时间更长，从而陷入了一种“无效加班”的内卷怪圈。例如，一些员工为了加班而加班，白天故意拖延工作进度，等到下班后才开始认真工作，这种行为不仅浪费了公司的资源，也破坏了良好的工作氛围。

　　目标设定不合理也是传统绩效管理的一大痛点。有些企业在设定绩效目标时，缺乏科学的分析和论证，往往只是简单地根据上一年的业绩进行递增，而不考虑市场环境、行业竞争等因素的变化。这就使得员工面临着过高的目标压力，为了完成目标，不得不加班加点，甚至采取一些不正当的手段。比如，某销售公司为了追求业绩增长，给销售人员设定了过高的销售目标，销售人员为了完成任务，不惜夸大产品功效，欺骗客户，虽然短期内业绩有所提升，但从长远来看，却损害了公司的声誉和客户的信任。

　　考核缺乏公正性也是导致内卷的重要原因。在传统的绩效考核中，评价标准往往不够明确，主观性较强，这就给了领导很大的自由裁量权。一些领导可能会根据个人喜好、亲疏关系来评价员工的绩效，而不是基于员工的实际工作表现。这种不公正的考核结果会让员工感到失望和不满，为了获得公平的评价，员工只能通过加班等方式来表现自己，从而加剧了内卷现象。例如，某员工在工作中表现出色，但因为与领导关系一般，在绩效考核中却得到了较低的评价，而另一位工作表现平平但与领导关系密切的员工却获得了较高的评价，这让其他员工感到不公平，纷纷效仿加班，试图通过这种方式来提高自己的绩效评价。

反内卷政策对绩效管理的启示

　　这些企业的反内卷举措，为绩效管理带来了全新的启示，促使企业重新审视和优化绩效管理体系，以适应新时代的发展需求。

　　（一）聚焦工作效率，而非工作时长

　　传统绩效管理中，工作时长往往被作为重要的考核指标，导致员工为了满足考核要求而被迫加班，出现“磨洋工”的现象。而大疆、美的等企业的反内卷政策，将考核标准从工作时长转向了工作效率。企业应明确认识到，工作效率才是衡量员工价值的关键因素。通过制定科学合理的考核指标，如任务完成质量、项目成果、解决问题的能力等，引导员工将精力集中在提高工作效率上。

　　优化工作流程是提升工作效率的重要手段。企业可以对现有的工作流程进行全面梳理，找出其中繁琐、重复的环节，通过简化流程、引入自动化工具等方式，减少不必要的时间浪费。以某制造企业为例，通过对生产流程进行优化，采用先进的自动化设备，将原本需要人工操作的一些重复性工作交由机器完成，不仅提高了生产效率，还降低了员工的工作强度。

　　合理分配任务也至关重要。根据员工的技能、特长和工作负荷，将任务合理分配给合适的人，避免出现任务分配不均导致部分员工过度劳累，而部分员工却无所事事的情况。同时，为员工提供必要的培训和资源支持，帮助他们更好地完成任务，提高工作效率。比如，某互联网公司在项目开展前，会对团队成员的技能进行评估，根据项目需求合理分配任务，并为员工提供相关的技术培训和工具支持，确保项目能够高效完成。

　　（二）员工权益与关怀

　　长时间的加班和过度的内卷，严重损害了员工的身心健康。企业应充分认识到员工身心健康的重要性，将其纳入绩效管理的考量范围。通过建立健康的工作制度，如合理的工作时间、定期的休息制度等，保障员工的休息权益，让员工在工作之余能够得到充分的放松和恢复。例如，一些企业实行弹性工作制度，员工可以根据自己的生活节奏和工作需求，合理安排工作时间，既提高了员工的工作满意度，又提升了工作效率。

　　合理安排工作量也是保障员工权益的重要方面。企业应根据员工的实际工作能力和工作负荷，制定合理的工作量，避免给员工过度施压。同时，建立公平的考核体系，确保员工的付出能够得到公正的评价和回报。在绩效考核中，除了关注工作成果，还应考虑员工的工作难度、工作环境等因素，对员工的工作进行全面、客观的评价。比如，某企业在绩效考核中，引入了360度评价机制，从上级、同事、下级和客户等多个角度对员工进行评价，确保考核结果的公正性和客观性。

　　关注员工的发展需求同样不可或缺。为员工提供晋升机会、培训课程、职业发展规划等，让员工感受到企业对他们的重视和支持，激发员工的工作积极性和创造力。例如，某科技企业为员工提供了丰富的培训课程和晋升渠道，员工可以根据自己的兴趣和职业规划选择相应的培训课程，提升自己的技能和能力，为晋升打下基础。这种关注员工发展需求的做法，不仅提高了员工的工作满意度，还增强了企业的人才竞争力。

　　（三）促进团队协作与沟通

　　反内卷政策有助于打破员工之间的恶性竞争，促进团队协作与沟通。在一个内卷严重的工作环境中，员工往往只关注自己的工作，忽视了团队的整体利益，导致团队协作效率低下。而当企业实行反内卷政策后，员工不再需要通过过度竞争来展示自己的价值，而是更加注重团队合作，共同为实现团队目标而努力。

　　企业可以通过建立团队合作奖励机制，鼓励员工积极参与团队合作，共同完成项目任务。对在团队合作中表现出色的团队和个人给予奖励，如奖金、荣誉证书、晋升机会等，激发员工的团队合作意识。同时，加强团队建设活动，通过组织户外拓展、团队聚餐、项目交流等活动，增强团队成员之间的信任和默契，提高团队协作能力。例如，某企业定期组织户外拓展活动，通过各种团队合作游戏和项目，让员工在轻松愉快的氛围中增进彼此的了解和信任，提升团队协作能力。

　　畅通的沟通渠道是促进团队协作的关键。建立有效的沟通机制，如定期的团队会议、项目沟通平台、即时通讯工具等，让员工能够及时交流工作进展、分享经验和解决问题。在项目执行过程中，团队成员可以通过沟通平台实时交流项目信息，及时解决遇到的问题，确保项目顺利推进。比如，某软件开发团队利用项目管理软件，实现了团队成员之间的实时沟通和协作，项目进度和质量得到了有效保障。

企业如何构建反内卷的绩效管理体系

　　（一）明确绩效目标

　　设定具体、可衡量、可实现、相关联、有时限（SMART）的绩效目标是构建反内卷绩效管理体系的基础。以某科技公司为例，在研发项目中，不再设定模糊的“尽快完成项目”目标，而是明确为“在本季度末完成产品的核心功能开发，且产品的用户测试满意度达到80%以上”。这样的目标既与公司的战略发展紧密相关，又让员工清楚知道努力的方向和预期的成果，避免了因目标不明确而导致的盲目加班和无效工作。

　　确保目标与企业战略一致是关键。企业战略是绩效管理的导向，只有将绩效目标与企业战略紧密结合，才能保证员工的工作对企业的发展有实际价值。企业可以通过自上而下的目标分解，将企业战略目标层层传递到各个部门和岗位，使每个员工都清楚自己的工作如何为实现企业战略贡献力量。例如，一家以市场扩张为战略目标的企业，在设定销售部门的绩效目标时，会将市场份额增长、新客户开发数量等指标作为关键绩效目标，确保销售团队的工作围绕企业战略展开。

　　（二）优化考核方式

　　采用多元化考核方法是提升绩效管理公正性和有效性的重要手段。360度考核可以从上级、同事、下级和客户等多个角度对员工进行评价，全面了解员工的工作表现。某企业在对项目经理进行考核时，不仅考虑上级对项目进度和成果的评价，还会收集团队成员对项目经理领导能力和团队协作的评价，以及客户对项目交付质量和服务态度的评价，使考核结果更加客观全面。

　　关键绩效指标（KPI）考核则聚焦于对工作成果有关键影响的指标，使考核更具针对性。例如，对于生产部门，可以将产品合格率、生产效率等作为KPI指标进行考核；对于销售部门，销售额、销售回款率等是重要的KPI指标。通过合理设定KPI指标，能够引导员工关注工作的重点和关键环节，提高工作效率。

　　避免单一评价方式的局限性，综合运用多种考核方法，可以使考核结果更客观公正。同时，根据不同岗位的特点和工作性质，选择合适的考核方法和指标权重，确保考核能够真实反映员工的工作价值。比如，对于创意设计岗位，除了考核工作成果的质量，还应注重对员工创新能力和设计理念的评价；而对于操作型岗位，则更侧重于工作效率和准确性的考核。

　　（三）建立反馈与改进机制

　　定期进行绩效反馈是帮助员工成长和提升绩效的重要环节。企业应建立常态化的绩效反馈机制，如每月或每季度进行一次绩效面谈。在绩效面谈中，上级要以客观、具体的方式向员工反馈其工作表现，肯定优点，指出不足，并共同制定改进计划。例如，上级可以对员工说：“在这个项目中，你在数据分析方面做得非常出色，数据的准确性和分析的深度都得到了大家的认可。但是，在项目沟通协调方面还有提升的空间，有时信息传递不够及时，导致团队成员之间出现误解。我们可以一起制定一个沟通计划，提高沟通效率。”

　　帮助员工认识自身不足，制定改进计划是绩效反馈的核心目的。企业可以为员工提供培训、辅导等资源支持，帮助他们提升能力，实现绩效改进。例如，针对员工在沟通能力方面的不足，企业可以组织沟通技巧培训课程，或者安排经验丰富的同事进行一对一辅导，帮助员工掌握有效的沟通方法和技巧。

　　企业也应根据反馈对绩效管理体系进行优化。通过收集员工对考核指标、考核方式、绩效反馈等方面的意见和建议，及时调整和完善绩效管理体系，使其更加符合企业的实际情况和员工的需求。比如，如果员工普遍反映某个考核指标不合理，企业应重新审视该指标的设定，根据实际情况进行调整，确保考核指标既具有挑战性，又具有可实现性。

咨询服务：助力企业绩效管理变革

　　作为专注于绩效管理的咨询顾问，我们深知企业在绩效管理变革过程中面临的挑战与困惑。在反内卷的大趋势下，企业更需要专业的指导和支持，以构建科学合理的绩效管理体系。

　　我们可以为企业提供全面的绩效诊断评估服务，深入了解企业的组织架构、业务流程、员工能力等方面的情况，分析现有绩效管理体系存在的问题和不足，为后续的改进提供依据。通过问卷调查、面谈、数据分析等方式，收集企业各层级员工对绩效管理的意见和建议，找出影响绩效的关键因素，如目标设定不合理、考核方式不科学、激励机制不完善等。

　　我们将根据企业的实际情况和发展战略，量身定制个性化的绩效管理方案。从绩效目标的设定、考核指标的选取、考核方式的确定，到绩效反馈与改进机制的建立，每一个环节都精心设计，确保方案的科学性、有效性和可操作性。例如，在绩效目标设定方面，运用SMART原则，帮助企业制定明确、可衡量、可实现、相关联、有时限的目标；在考核指标选取上，结合企业的业务特点和岗位需求，选择关键绩效指标（KPI）和行为指标相结合的方式，全面评估员工的工作表现。

　　我们还可以为企业提供绩效管理培训和辅导服务，帮助企业管理者和员工理解绩效管理的理念、方法和流程，掌握绩效管理的技巧和工具。通过培训，提升管理者的绩效管理能力，使其能够有效地与员工进行沟通和反馈，指导员工改进绩效；同时，增强员工对绩效管理的认同感和参与度，激发员工的工作积极性和创造力。比如，组织绩效管理专题培训课程，邀请专家进行授课，分享最新的绩效管理理念和实践经验；为企业管理者提供一对一的辅导，帮助他们解决在绩效管理过程中遇到的实际问题。

　　如果您的企业正在为绩效管理问题而烦恼，或者希望在反内卷的背景下优化绩效管理体系，欢迎随时与我们联系。让我们携手合作，共同探索适合企业发展的绩效管理模式，实现企业与员工的双赢。