【人力资源管理】企业价值分配 如何合理分配价值

　　可分配的价值，主要为组织权力和经济利益，其分配形式是:机会、职权、工资、奖金、安全退休金、医疗保障、股权、红利，以及其他人事待遇 。按劳分配与按资分配是常见的企业价值分配方式。下面我们通过华为价值分配体系和原则，来进一步了解学习企业如何合理分配价值，价值分配的精髓是什么。

　　一提到价值分配很多人就想到钱，这是片面的观点。价值包括机会、地位、处理问题的权利及责任。华为公司在实施变革时，最大的特点就是权利再分配。华为创始人任正非曾说过，价值分配不.仅仅指钱，还包括职务分配、责任的承担。

　　很多企业中最大的矛盾就是股东与雇员之间的矛盾，是上级和下级之间的矛盾，是晋升通道、管理权力、利益分配公平与否的矛盾。为了解决企业都会遇到的这些矛盾，华为着手从架构、机制、文化等方面，锻造利益一致、 文化向上的工作环境和氛围，打造出按劳分配和按资分配的价值分配原则，从根本上解决了企业价值分配中的矛盾。

　　价值分配基本原则：效率优先，兼顾公平，可持续发展

　　华为按劳分配主要体现为“不让奋斗者吃亏”，利益分配向奋斗者倾斜;按资分配主要体现为员工持股，股票分红收益远远大于工资收益，公司股票分配同样向奋斗者倾斜。华为视发展机会为公司可分配的首要价值资源，- .方面为员工提供成长和发展的机会，另一方面通过公平竞争机制，对公司机会资源进行合理分配，为人才成长创造有利的环境和条件。

　　人们常拿做馅饼来比喻公司事业的发展，价值创造，解决的是做馅饼的原料和做馅饼的方法等大问题;价值评价，解决的是怎样切馅饼的问题;价值分配，解决的是怎样把切好的馅饼分出去。华为将价值分配体系放在了重要的位置，这个问题处理不好，就会造成价值链脱节，让价值创造理念和价值分配体系无法实现，甚至把公司带入灾难性境地。

　　企业各种矛盾，归根结底还要归于利益，价值创造与价值评价，不会涉及利害关系，而价值分配利害关系就十分明显了。而这，也是为什么许多企业没有倒在创业时的困难面前，却在创业成功后突然瓦解的主要原因所在。华为能够在企业发展到一定规模后，依然保持强大的战斗力，很大程度上归功于华为伴随着企业发展不断变革、完善的价值分配体系。用任正非的话来说，就是““分赃’分得好”。

　　华为价值分配原则与其他企业的不同之处就在于，华为并不是按一个人的知识来确定收入和职位，而是以员工所拥有的知识对企业的贡献度来衡量的。对于干部，华为也摒弃了传统按照知识、学历选拔的原则，而是采用以承担责任、能力、贡献等素质来综合考量干部，避免了形而上学、唯学历适用的弊端。

　　我们实行员工持股制度。一方面，普惠认同华为的模范员工，结成公司与员工的利益与命运共同体。另一方面，将不断地使最有责任心与才能的人进入公司的中坚层。

　　---引自《华为公司基本法》

　　员工股东可以理解为合伙，能否视为合伙，其最重要的一个标准就是要看公司掌控者占多少股份。有些公司虽然也将虚拟股份作为激励政策，但大多公司的大老板持股份太大，即便全员持股，也不能视为合伙公司。

　　华为人力资源管理成功的价值分配体系告诉我们，价值分配体系就是要将公司所创造的价值转化成可以分配的价值。当然，不是任何一家公司都能将所创造的价值完全分配给员工，企业内部就必须面对价值分配和再分配的问题。如果解决不好这个问题，公司将被这个问题拖垮也绝不是危言耸听，此类例子也比比皆是。

　　企业创造多少价值就分配多少价值显然也不现实，这就像一群打家劫舍者的贼，偷多少就分多少。因此，企业创造的价值在分配方法上，应该借鉴华为在以下3个方面的分配方向:

　　1.社会。承担社会责任。

　　2.员工。满足员工及家人幸福生活需求。

　　3.未来。为公司未来发展所做的投入。

　　华为价值分配的成功经验告诉我们，价值分配不只是被动分配，更是资源重新配置的过程，既是价值链循环的终点，也是价值链循环的起点。因此，企业价值分配体系的建立，关键不是怎样分配，首先要解决的是分配理念，也就是与价值创造和价值评价理念相-致的价值分配理念。华为由价值创造、价值评价及价值分配构成的价值链非常清晰，而且能够被员工所认同，这也是为什么华为人更讲效率，通俗来说就是“看准了，就做”，“做了，就要做好”。