企业目标绩效管理体系

　　一个完善的目标绩效管理体系要根据公司的战略及年度经营目标制定各职能部门或团队、员工的目标，成为分解压力、落实公司战略目标的重要手段之一；其次，绩效管理系统应贯穿目标分解、沟通、指导、辅导、考核、激励等多种管理措施，使企业管理更加有效；第三，绩效管理应立足当前，着眼未来，以评价当前工作业绩为重点，兼顾未来绩效改进与企业战略目标的实现。

　　1.目标绩效管理体系的三大核心功能。

　　一个优秀的目标绩效管理体系必须具有三个重要功能，这三个功能分别是激励功能、沟通功能和评价功能。

　　（1）激励功能。激励功能是目标绩效管理体系的核心功能，缺少激励功能的目标绩效管理体系是没有生命力的，也是注定要失败的。一个具有激励功能的绩效管理体系，可以建立员工的责任感和使命感，可以最大限度地调动员工的积极性，可以为优秀员工提供更好的成长平台和发展机会，也可以给优秀员工提供更好的物质及精神回报。同时还会对绩效表现欠佳者起一定的负激励作用，促进其不断提升与进步。

　　（2）评价功能。评价功能是目标绩效管理体系的基本功能，缺少评价功能的目标绩效管理体系是没有任何实际意义的。一个具有良好评价功能的目标绩效管理体系，能让管理者在最短的时间内获得各层级员工的工作绩效，掌握部门、公司目标的实现状况，进而对各位员工、各部门及公司的绩效给出客观公正的评价。

　　（3）沟通功能。沟通功能是目标绩效管理体系的纽带功能，它是激励功能和评价功能的基础，缺少了沟通功能的目标绩效管理体系将无法开展。沟通功能的价值在于它能打通企业横向、纵向和内外部的情感屏障、交流屏障和信息屏障。目标绩效管理体系的沟通功能主要体现在目标分解沟通、绩效指标确定沟通、绩效考核表沟通、绩效辅导沟通、绩效评价沟通、绩效改进沟通、绩效结果应用沟通等环节。

　　2.目标管理体系的构成。

　　绩效管理体系有四个组成部分，即：绩效管理架构、绩效指标体系、绩效管理手册和绩效管理支撑体系，如图所示：

　　图：目标绩效管理体系的构成

　　（1）绩效管理架构。绩效管理架构是企业建立绩效管理体系的基础，是企业目标分解的基本架构，也是企业目标实现的基本架构。一般来说，企业的绩效管理架构可以由公司绩效、部门绩效和员工绩效三层构成，有的公司也分为集团绩效、公司绩效、部门绩效和员工绩效四层。

　　（2）绩效指标体系。绩效指标体系的建立使量化评价企业各个层级的绩效变得更简单，同时也使企业目标的分解有了载体，企业指标体系按照大类可以分为对事不对人的指标和对人不对事的指标，其中对事不对人的指标又可以分为基于战略目标的KPIs、基于流程的KPIp、基于部门职能的KPI、基于工作计划的KPI等；对人不对事的指标又可以分为基于素质的KCI、基于行为的KBI等。根据冰山素质模型理论，KPI与KCI和KBI的来源是不同的，KPI更加倾向于“冰山”的上部，即工作结果，KCI和KBI更倾向于“冰山”的下部，即导致结果产生的能力、态度和行为。

　　（3）绩效管理手册。绩效管理手册则是企业进行绩效管理运作的基本法，绩效管理手册中包含绩效管理理念、绩效管理制度、绩效管理表单、绩效管理流程四部分，也可以称这四部分为“绩效管理四要素”。

　　（4）绩效管理支撑体系。绩效管理支撑体系是指要保证企业绩效体系有效运行，必须健全的其他管理体系。企业绩效管理支撑体系的核心包括四项，即清晰的组织发展战略和组织、职位体系，健康的企业文化和富有绩效管理思想的员工队伍，高效畅顺的企业沟通机制，科学合理的员工激励机制。

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