如何建立科学的绩效管理体系？

　　一个科学合理的绩效管理体系是如何建立的呢？实施过程包括哪些核心步骤？如何制订合理的绩效目标和指标？如何应用绩效评价的结果……这些都是初次建立绩效管理体系时必然遇到的管理困惑。

　　基于多年的管理咨询经验，我们将绩效管理体系的构建过程分为五个核心步骤，分别是：制订绩效计划；绩效过程监测和人员辅导；开展绩效评价与考核；绩效激励与结果应用；绩效改进。

　　1. 制订绩效计划

　　绩效计划来源于企业战略规划。通过战略地图，企业将战略规划分解为关键战略举措和对应的衡量指标，形成指标库；将战略目标分解到年度、季度和月度等经营管理周期，并结合当期的实际情况，制订出相应周期的绩效计划。

　　因此，战略地图是绩效管理的逻辑起点。战略地图来自卡普兰和诺顿提出的平衡计分卡理论，其核心内容是：企业通过利用人力资本、信息资本和组织资本等无形资产（学习与成长），创新和建立战略优势和效率（内部流程），进而使公司把特定价值带给市场（客户），实现股东价值（财务）。

　　但是战略目标并非是绩效目标的全部。绩效目标还包括了当期的日常工作事项目标，当期的非战略性改善目标等。

　　绩效计划包括绩效目标、解决方案和配套支撑计划。有效且具有激励性的绩效计划应当符合SMART原则，且是考核双方共同沟通制订的。

　　绩效计划的表现形式是当期绩效指标（KPI）及其实施方案。包括指标的选择、权重的确定、指标值的确定，以及KPI实现的具体措施、计划项目、起止时间、责任人等项目，绩效计划编制完成后，还需要在公司各部门之间进行评审，以保证计划项目的可实施性和对KPI的支撑程度。

　　因为企业经营环境是变化的，所以绩效指标也不是静止的，它需要根据公司战略重点的变化与调整进行动态完善。一般来讲，绩效指标会根据每月、每季各部门和公司的绩效状况进行调整。

　　需要注意的是，绩效计划有组织绩效和岗位绩效两个不同层面的计划，其中岗位绩效是员工培训、员工职业生涯规划等工作的基础。

　　2. 绩效监测与绩效辅导

　　绩效计划的落实过程需要接受适当的监测和必要的记录，以保障工作过程是按照计划开展的。如果发现绩效过程已经偏离了绩效计划，就需要分析相应的原因。

　　绝大多数绩效过程的偏离是人员胜任力不足所致。针对绩效过程中发现的不足，对相应员工开展的针对性培训提升，称之为绩效辅导。绩效辅导的效果直接决定了绩效目标是否能够达成。

　　3. 绩效评价与考核

　　绩效评价不是绩效管理的核心，而是绩效管理的自然结果，科学的评价机制能够让绩效结果全面、客观、准确地反映绩效目标的达成情况，让大家清晰地看到自身的差距。很多公司，由于缺乏科学的绩效评价和考核机制，绩效管理最终流于形式。在评价和考核的过程中需要注意绩效数据的收集方式和准确性，绩效评分人的能力和品质，以及绩效面谈的技巧。

　　4. 绩效激励与结果应用

　　绩效管理体系是否合理，最重要的就是对员工是否具有激励性，而激励性的形成取决于绩效评价结果的应用。

　　绩效结果可以应用于短期绩效奖金发放（月度绩效奖金、季度绩效奖金、项目奖金等）、年终奖金、薪酬调整、员工福利（年度旅游、弹性福利、培训基金等）、职位异动（升迁、降级、调岗、辞退等）、员工发展计划（优才计划、梯队建设等）、支持管理决策（年度经营目标调整、年度经营措施优化等）等各个方面。

　　员工既是企业的利益相关方之一，也是企业价值的直接创造者，但是不同年龄阶段、不同家庭背景的员工却有着完全不同的利益诉求。根据期望理论“动力=效价×期望值×环境工具性”的原理，充分研究员工的诉求，结合员工诉求类型制订不同的绩效结果应用方案，将收到事半功倍的效果。

　　5. 绩效改进

　　绩效管理的直接目的是改进组织的整体绩效。在绩效评价的基础上，应当对绩效结果及其形成原因展开深入分析，结合根本原因制订改进方案，并且通过绩效面谈，就改进方案的目标和行动计划达成一致，将其纳入下一周期的绩效计划之中。

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