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如何建立科学的绩效管理体系?

发布时间:2020-10-29     浏览量:3105    来源:万向娱乐
【摘要】:一个科学合理的绩效管理体系是如何建立的呢?实施过程包括哪些核心步骤?如何制订合理的绩效目标和指标?如何应用绩效评价的结果……这些都是初次建立绩效管理体系时必然遇到的管理困惑。

  一个科学合理的绩效管理体系是如何建立的呢?实施过程包括哪些核心步骤?如何制订合理的绩效目标和指标?如何应用绩效评价的结果……这些都是初次建立绩效管理体系时必然遇到的管理困惑。

  基于多年的管理咨询经验,我们将绩效管理体系的构建过程分为五个核心步骤,分别是:制订绩效计划;绩效过程监测和人员辅导;开展绩效评价与考核;绩效激励与结果应用;绩效改进。

如何建立科学的绩效管理体系?

  1. 制订绩效计划

  绩效计划来源于企业战略规划。通过战略地图,企业将战略规划分解为关键战略举措和对应的衡量指标,形成指标库;将战略目标分解到年度、季度和月度等经营管理周期,并结合当期的实际情况,制订出相应周期的绩效计划。

  因此,战略地图是绩效管理的逻辑起点。战略地图来自卡普兰和诺顿提出的平衡计分卡理论,其核心内容是:企业通过利用人力资本、信息资本和组织资本等无形资产(学习与成长),创新和建立战略优势和效率(内部流程),进而使公司把特定价值带给市场(客户),实现股东价值(财务)。

  但是战略目标并非是绩效目标的全部。绩效目标还包括了当期的日常工作事项目标,当期的非战略性改善目标等。

  绩效计划包括绩效目标、解决方案和配套支撑计划。有效且具有激励性的绩效计划应当符合SMART原则,且是考核双方共同沟通制订的。

  绩效计划的表现形式是当期绩效指标(KPI)及其实施方案。包括指标的选择、权重的确定、指标值的确定,以及KPI实现的具体措施、计划项目、起止时间、责任人等项目,绩效计划编制完成后,还需要在公司各部门之间进行评审,以保证计划项目的可实施性和对KPI的支撑程度。

  因为企业经营环境是变化的,所以绩效指标也不是静止的,它需要根据公司战略重点的变化与调整进行动态完善。一般来讲,绩效指标会根据每月、每季各部门和公司的绩效状况进行调整。

  需要注意的是,绩效计划有组织绩效和岗位绩效两个不同层面的计划,其中岗位绩效是员工培训、员工职业生涯规划等工作的基础。

  2. 绩效监测与绩效辅导

  绩效计划的落实过程需要接受适当的监测和必要的记录,以保障工作过程是按照计划开展的。如果发现绩效过程已经偏离了绩效计划,就需要分析相应的原因。

  绝大多数绩效过程的偏离是人员胜任力不足所致。针对绩效过程中发现的不足,对相应员工开展的针对性培训提升,称之为绩效辅导。绩效辅导的效果直接决定了绩效目标是否能够达成。

如何建立科学的绩效管理体系?

  3. 绩效评价与考核

  绩效评价不是绩效管理的核心,而是绩效管理的自然结果,科学的评价机制能够让绩效结果全面、客观、准确地反映绩效目标的达成情况,让大家清晰地看到自身的差距。很多公司,由于缺乏科学的绩效评价和考核机制,绩效管理最终流于形式。在评价和考核的过程中需要注意绩效数据的收集方式和准确性,绩效评分人的能力和品质,以及绩效面谈的技巧。

  4. 绩效激励与结果应用

  绩效管理体系是否合理,最重要的就是对员工是否具有激励性,而激励性的形成取决于绩效评价结果的应用。

  绩效结果可以应用于短期绩效奖金发放(月度绩效奖金、季度绩效奖金、项目奖金等)、年终奖金、薪酬调整、员工福利(年度旅游、弹性福利、培训基金等)、职位异动(升迁、降级、调岗、辞退等)、员工发展计划(优才计划、梯队建设等)、支持管理决策(年度经营目标调整、年度经营措施优化等)等各个方面。

  员工既是企业的利益相关方之一,也是企业价值的直接创造者,但是不同年龄阶段、不同家庭背景的员工却有着完全不同的利益诉求。根据期望理论“动力=效价×期望值×环境工具性”的原理,充分研究员工的诉求,结合员工诉求类型制订不同的绩效结果应用方案,将收到事半功倍的效果。

  5. 绩效改进

  绩效管理的直接目的是改进组织的整体绩效。在绩效评价的基础上,应当对绩效结果及其形成原因展开深入分析,结合根本原因制订改进方案,并且通过绩效面谈,就改进方案的目标和行动计划达成一致,将其纳入下一周期的绩效计划之中。

  以上就是如何建立科学的绩效管理体系的相关内容,希望对您有所帮助。万向娱乐通过持续深入研究中国企业的发展现状,潜心参悟中国传统文化与国外先进的管理理论的融合之道,建立起了一套行之有效的系统管理咨询方法体系。谋求“势、道、术”的结合,在人力资源管理和绩效管理方面取得卓越成就。先后为36个行业的1000多家龙头企业获得成功,推动100多家上市企业实现转型升级。

 

 

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