企业管理中营销激励的四大误区

　　企业管理已经从简单的"管理人员"发展到今天的人性化管理，激励机制作为现代管理的一个重要环节，日益成为制约企业发展的关键因素。在营销管理中，一个合理、有效、公平的激励机制往往可以充分发挥企业营销经理、业务人员乃至经销商的积极性；相反，不适当的激励机制不能发挥激励作用，反而会导致人才流失。那么在企业管理中营销激励的四大误区都有哪些呢？

　　许多企业在激励问题上或多或少地陷入或通过以下四个方面的误区：

　　误区一：激励要实行“平均主义”

　　有很多企业的管理者认为，需要在企业里激励大多数，要实行“平均主义”。这看似很有道理，因为一个营销组织依赖的仅仅是以“明星”自居的少数人，多数人的积极性就会受到挫伤。然而，我们也应对少数人的良好业绩，通过量化的工具进行分析和解剖，进而找到提高其他人员业绩的途径，这对于营销组织本身而言，远远比奖励少数人有意义得多。

　　误区二：销量是激励的唯一指标

　　让我们看看以下情况：

　　广东省东莞市某电子产品生产企业的市场部根据行政区划将全国划分为不同的营销区域，并于每年年初将辖区内的年度营销计划发布给所有区域经理，奖金总额按该地区年销售总额的一定比例提取。每个业务人员的奖金也与他或她负责的地区的营销金额挂钩。如果该地区未能完成其营销计划，该地区所有人员的奖金将因任何原因而受到很大影响。

　　案例中采取的是一种"以销售来判断英雄"的激励方法。该方法操作简单，目的明确，员工奖金争议少，深受市场营销管理者的青睐。然而，这种激励往往会导致其他营销环节出现连锁问题，从而导致营销者为了提高自身的销售水平，在向批发商销售产品时，往往会向客户承诺一些难以实现的优惠条件，如批发商购买商品时给予高额回扣，向批发商或终端提供统一形象装饰的补贴等。同时，为了扩大自己的销售，除了开放自己的责任领域外，还以更优惠的条件向相邻地区批发产品，最终使每个市场区域相互抢夺对方的领土。

　　这种办法虽然可以增加企业的销售，在一些地方，企业的市场份额有了很大的提高，地区经理和业务人员的奖金和收入可以在行业中达到一个较高的水平。但是，这种做法的弊端很快就会暴露出来：第一，许多经销商发现企业的业务人员不履行诺言，蒙受了巨大损失，停止了购买；第二，由于各市场区域间货物交换的日益激烈，严重影响了企业的整体市场战略；最后，企业的整体销售业绩开始下降，营销人员也逐渐流失。

　　误区三：激励和考核都单一

　　当许多企业实施激励措施时，他们并不认真分析员工的需求，而是对所有员工采取一刀切的方法来激励所有人，结果适得其反。"也有企业的评价只能用经济指标来衡量，而指标只有"销售"和"回收量"这两个指标，其他指标很少，甚至没有；激励技术只是"销售佣金"，即销售越多，佣金越多；没有激励措施引导营销人员开拓新市场，培养团队精神互相帮助。因此，这些老员工不愿开拓新市场，也不想培养新的销售人员，更不用说把发达市场留给新手管理，新员工因经验不足而无法获得订单，无法通过试用期。

　　误区四：激励没有落到实处

　　同样，让我们先来看看这个案例：

　　一个公司的推销员忙了整整一年之后，按规定可以得到3万元的销售佣金。"当他要兑现时，老板犹豫不决，说公司的资本周转困难，佣金计算错误，不愿意马上把钱兑现给年轻的推销员。碰巧此时，公司已经向他收取了近3万元的货款。售货员收了钱后拒绝交出。结果，他和老板开始吵架和打架，在警察局大放异彩。最后，可以想象，这位推销员因盗用公司货款而被法院起诉；这位不守承诺的老板也把客户和雇员拒之门外，公司的业务急剧下降，很快就倒闭了。

　　当然，这是一个比较极端的案例，但确实有很多企业在营销过程中没有及时兑现承诺，实现各种激励，是典型的"说不做"，习惯于"画大蛋糕"，导致企业在员工心目中的信用程度与骗子一样，甚至有些员工声称："相信老板的奖励，就是自己的傻瓜。

　　此外，有些企业的"战略"激励机制非常诱人，首先可以极大地提高员工士气，促进销售业绩的快速提升，但在销售业绩开始长期停滞甚至倒退后不久，原因何在？主要原因是这些企业在实施"策略"方面落后或失误。

　　业绩改善后，一些企业刻意停止实施激励政策，转而寻找各种理由推诿，或各种相关家庭争先恐后地进入营销战线，最终成为每个人都在吃"大锅米"。努力量、业绩质量和个人收入完全脱钩，员工收入与个人努力不成比例，福利机制在实践中无法体现，最终士气低落。战斗力骤降，因实施不力导致销售额下降，明显高于前者。

　　以上就是企业管理中营销激励的四大误区的相关内容，希望对您有所帮助，企业如果能坚持以利益为核心，实现双赢、多赢，真正体现在实践中，就能很好地激励营销战线上的员工，这是一个非常关键的原则，否则将严重影响企业的业绩和团队的稳定。如有营销管理咨询方面的问题需要咨询，可以上万向注册了解更多内容。