薪酬体系的设计原则以及薪酬体系怎么设计？

　　薪酬体系设计的首位原则是公平，只有在公平的基础上，企业才能以固定薪酬加奖金的方式进行有效激励。

　　大家都知道，合理的薪酬管理体系是企业引进人才与人才留存的重点，因此对这一重要管理制度的设计应遵循科学公平原则，而不能只靠领导拍脑袋。人力资源经理要使自己手中的薪酬天平不发生倾斜，就必须以公平作为薪酬分配的首位原则，合理进行岗位测评。

　　但怎样的薪酬体系设计才可以称之为“公平”呢？公平就是均衡，薪酬体系设计的根本原则是实现外部均衡、内部均衡及个体均衡，即ExternalEquity、InternalEquity与IndividualEquity，也就是“3E薪酬设计原则”。这是薪酬经理应当孜孜以求的薪酬设计境界。

▲ 薪酬与战略匹配

　　所说外部均衡，是指企业的薪资总体水平应该处在市场整体薪资总体水平中的均衡位置。企业的薪资总体水平不一定要比市场总体水平高，重要的是要与企业的整体战略相符合。

　　以IBM公司为例。IBM可谓财力雄厚，完全有能力支付高过市场均价的薪资，但其实际薪资总体水平却没有大家想的那么高。许多刚毕业的学生初进IBM时会觉得薪资丰厚，但他们可能会慢慢发现，随着职位的提升，他们的工资却可能开始低于在其他外资企业工作的同学。

　　这就是IBM“低端招人、内部培养”的人才策略，他们坚信“青出于蓝”，以高过市场价格的薪资吸引应届毕业生中的佼佼者，令其从基层做起，逐渐将其培养成中高层管理人员。当中高层管理人员受外界高薪诱惑而跳槽时，IBM“长板凳计划”培养的后备军就能迅速“开赴前线”。

　　同为IT巨头的微软和英特尔则与IBM不同。身处技术进步日新月异的科技行业，英特尔和微软将产品技术领先作为主导战略，辅之以高端的人才掠夺策略，即以高薪聘、挖中高层管理人才和优秀技术人才，从而不断开拓创新，保持技术领先。

　　所以，企业在竞争中是多招“空降兵”，还是多用“地面部队”，首先要考虑企业的整体战略，其次考虑“后勤供应”问题。否则，有可能引发管理层的内部矛盾。要达到外部均衡，首先要保证整体战略的均衡。人力资源部门要基于企业整体战略来设计薪酬体系，才可避免受制于财务部等其他部门，真正发挥企业战略伙伴的作用。

▲ 不患寡而患不均

　　内部均衡即岗位的薪资水平和岗位价值成正比，个人均衡是指企业要根据员工个人价值的高低支付不同的报酬。同一个岗位上，优秀员工的薪酬必须高于一般员工。这些就涉及合理的绩效管理和岗位评估问题。

　　某公司的一个部门员工曾经抱怨说：“公司给我们的薪水太低。”公司领导奇怪地说：“已经很高了呀！”部门主管则说：“我们和另一个部门开发的产品线都差不多，但是我们部门的薪资却比他们低25％。”

　　古语有云：“不患寡而患不均。”企业需要重视内部均衡，消除员工的不满情绪，否则将极大挫伤员工的积极性，破坏企业内部凝聚力，导致严重后果。

　　“这里有一个所有HR都应该清楚的比例等式，即甲岗位的薪资水平和它对企业的贡献价值之比例，要等于乙岗位的薪资水平和它对企业的贡献价值之比例。”

　　某一岗位的绝对价值是难以计算的，但可以计算其相对价值，制定一套评估标准，进行岗位测评。所谓岗位测评，是指使用一致、公平的方法，依据岗位对组织的整体贡献，确定各岗位的相对价值，以使薪酬体系兼具内部均衡和外部均衡，使企业“内外兼修”。

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